Wraz z dynamicznie zmieniającym się rynkiem pracy, działy HR stają przed nowymi wyzwaniami, które wymagają innowacyjnych rozwiązań i dostosowania się do współczesnych trendów. Rok 2025 niesie ze sobą zmiany w oczekiwaniach i wartościach pracowników, technologii oraz strukturze zatrudnienia. Jakie są najważniejsze wyzwania, z którymi będą musiały zmierzyć się działy HR w nadchodzącym roku?
Zarządzanie zespołami rozproszonymi
Pandemia przyspieszyła transformację rynku pracy w kierunku pracy. Choć w 2024 nastąpił w pewnym stopniu powrót do biur i nacisk na pracę hybrydową, to jednak kryzys ekonomiczny może skłonić pracodawców do ponownego poszukiwania oszczędności przez zmniejszenie kosztów na przestrzenie biurowe. W 2025 roku nadal jednym z głównych wyzwań dla działów HR będzie zarządzanie zespołami rozproszonymi. Nie da się też uciec od faktu, że pracownicy wielu branż przywykli do swobody, dlatego oczekują większej elastyczności w zakresie miejsca i czasu pracy.
Potrzeba obniżenia wydatków może także skłaniać pracodawców do zatrudniania na część etatu lub korzystania z usług freelancerów. Firmy muszą ciągle udoskonalać strategie zarządzania pracą zdalną, aby zapewnić efektywność, zaangażowanie i dobre samopoczucie pracowników. Dużym wyzwaniem jest też zarządzanie zespołami i procesami, w których znaczące role odgrywają osoby zaangażowane w niepełnym wymiarze czasu oraz wolni strzelcy. Jak zadbać o ich integrację z resztą pracowników? Do jakiego stopnia włączać ich w prace koncepcyjne — te pytania staną się wkrótce bardziej istotne niż kiedykolwiek.
Kluczowe kwestie:
- Jak skutecznie zarządzać zespołami rozproszonymi?
- Jak zrównoważyć potrzeby firmy i oczekiwania pracowników dotyczące elastyczności pracy?
- Jak integrować zespoły, w których część osób pracuje z wolnej stopy lub na część etatu.
Dbanie o dobrostan psychiczny i fizyczny pracowników
Rosnąca świadomość dotycząca zdrowia psychicznego sprawia, że pracodawcy muszą uwzględniać dobrostan pracowników jako priorytet. Negatywne skutki stresu, wypalenia zawodowego, depresji, ciągłego przebodźcowania stają się coraz bardziej widoczne w społeczeństwie. Według raportu IPSOS Health Service 2024 ponad 41% Polaków wskazało problemy ze zdrowiem psychicznym jako największą obawę zdrowotną (dla porównania — w roku 2018 kwestia zdrowia psychicznego budziła niepokój u zaledwie 19% respondentów). Pracodawcy nie mogą już dłużej ignorować złego stanu psychicznego społeczeństwa. Działy HR muszą opracować programy wsparcia psychologicznego, promować zdrowy styl życia oraz tworzyć środowisko pracy sprzyjające otwartemu dialogowi na temat psychiki i samopoczucia.
Osobnym problemem wynikającym (między innymi) z szybkiego tempa życia, konsumpcjonizmu i generalnie zmian w gospodarce oraz technologii przetwarzania żywności jest postępujący rozwój chorób cywilizacyjnych. Jak się okazuje, w Polce są one odpowiedzialne za około 70% zgonów. Jest to naprawdę zatrważająca statystyka, która jasno pokazuje, że również przedsiębiorstwa muszą stać się ośrodkami wspierającymi społeczeństwo w dbaniu o kondycję fizyczną. I nie powinny ogarniaczać się jedynie do działań promocyjnych. Warto wdrażać rozwiązania, które realnie przełożą się na zwiększenie zdrowych aktywności wśród pracowników czy spożywania odpowiednio skomponowanych posiłków.
Kluczowe zadania dla działów HR:
- wprowadzenie programów wsparcia mentalnego
- promowanie kultury otwartości i dialogu na temat zdrowia psychicznego
- monitorowanie poziomu zadowolenia pracowników
- promowanie zdrowego stylu życia
- wspieranie pracowników w dbaniu o zdrowie dzięki benefitom (pakiety sportowe, pełnowartościowe posiłki z dofinansowaniem).
Automatyzacja procesów HR i wdrożenie data-driven
Technologia odgrywa coraz większą rolę w zarządzaniu zasobami ludzkimi. W 2025 roku automatyzacja procesów HR stanie się koniecznością. Narzędzia do zarządzania talentami, rekrutacji, onboardingu czy oceny pracowników będą wspierać działy HR w codziennych działaniach. Wykorzystanie sztucznej inteligencji pozwoli na szybsze podejmowanie decyzji oraz zmniejszenie kosztów operacyjnych. Podejmowanie decyzji na podstawie danych będzie szczególnym wzywaniem także dla działów HR w sektorze przemysłowym. Firmy działające w obszarze przemysłu coraz chętniej automatyzują procesy i gromadzą coraz więcej danych — w dużej mierze to one są pionierami nowatorski rozwiązań w zakresie robotyzacji i sztucznej inteligencji.
Jakie technologie będą kluczowe?
- systemy ATS (Applicant Tracking System) do rekrutacji
- narzędzia do analityki HR
- chatboty wspierające komunikację z pracownikami
- systemy ERP integrujące dane (szczególnie istotne dla nowoczesnych fabryk i centrów logistycznych)
Budowanie zaangażowania pracowników “zetek”
W dobie rosnącej konkurencji o specjalistów utrzymanie zaangażowania pracowników staje się priorytetem. Działy HR muszą skupić się na budowaniu kultury organizacyjnej, która sprzyja zaangażowaniu i lojalności pracowników. Ze względu na fakt, że coraz większą część rynku pracowniczego przejmują przedstawiciele Gen Z, pracodawcy powinni brać pod uwagę ważne dla nich wartości. Kolejne badania potwierdzają, że zetki są przełomowym pokoleniem, które uznaje pracę przede wszystkim jako narzędzie do pozyskiwania pieniędzy. Poczucie własnej wartości budują oni niekoniecznie na podstawie pracy zawodowej, ale przede wszystkim dzięki samorozwojowi i inicjatywach społecznych.
Gen Z zdaje też sobie sprawę z trudności, jakie czekają na nich na rynku pracy, i oczekuje od pracodawców transparentności w zakresie warunków oraz kosztów zatrudnienia. To wszystko powoduje, że dotychczasowe metody budowania motywacji pracowniczej mogą okazać się nieskuteczne. Specjaliści HR powinni zacząć projektować nowe programy motywacyjne, które lepiej wpiszą się w oczekiwania zetek. Ważne w kontekście pracy z Gen Z będzie też inwestowanie firm w obszary CSR i stwarzanie pracownikom możliwości udziału w inicjatywach charytatywnych. Działy HR muszą się liczyć z faktem, że przyjdzie im zrewidować komunikację zewnętrzną oraz tworzone oferty pracy pod kątem transparentności i zasad tzw. fair hiring.
Sposoby na zwiększenie zaangażowania:
- opracowanie nowych programów motywacyjnych dla pracowników
- inwestowanie w rozwój kompetencji pracowników
- tworzenie programów doceniania i nagradzania
- praca nad komunikacją zewnętrzną i marką pracodawcy w zakresie transparentności
Różnorodność i inkluzywność
Różnorodność i inkluzywność w miejscu pracy to nie tylko trend, ale także konieczność. W 2025 roku działy HR zaczną wdrażać polityki promujące różnorodność kulturową, wiekową oraz płciową. Budowanie środowiska, w którym każdy pracownik czuje się doceniony i szanowany, wpłynie pozytywnie na efektywność pracy oraz wizerunek firmy. Różnorodność w strukturze zatrudnienia staje się coraz bardziej widoczna – z jednej strony dynamicznie rośnie znaczenie wysoko wyspecjalizowanych ekspertów, a z drugiej zespoły stają się coraz bardziej międzypokoleniowe.
Wejście na rynek pracy pokolenia Gen Z zmienia podejście do elastyczności, technologii i wartości firmowych, podczas gdy jednocześnie wydłużający się wiek emerytalny sprawia, że organizacje muszą dostosować swoje strategie zarządzania do starszych pracowników. Wielu starszych pracowników może nadal pozostać cenną częścią organizacji, jeśli wesprze się ich dodatkowymi szkoleniami w obszarze narzędzi i technologii. Tworzenie zespołów, w których doświadczenie łączy się ze świeżym spojrzeniem, pozwala firmom na innowacyjność i skuteczniejsze podejmowanie decyzji
Jakie działania warto podjąć?
- szkolenia z zakresu różnorodności i inkluzywności
- tworzenie grup wsparcia dla różnych społeczności pracowników
- monitorowanie wskaźników różnorodności w firmie
- nowe wyzwania w obszarze integracji zespołów o dużym rozstrzale wiekowym
- techniczne wsparcie i szkolenia dla osób starszych.
W 2025 roku działy HR staną przed szeregiem wyzwań wynikających z dynamicznych zmian na rynku pracy. Kluczowe kwestie to skuteczne zarządzanie zespołami rozproszonymi, dbanie o dobrostan psychiczny i fizyczny pracowników oraz wdrażanie nowych technologii, takich jak automatyzacja procesów HR i analiza danych. Istotnym aspektem będzie także dostosowanie strategii do oczekiwań pokolenia Gen Z, które ceni elastyczność, transparentność i wartości społeczne. Różnorodność i inkluzywność staną się fundamentem nowoczesnych organizacji, a firmy będą musiały dostosować swoje struktury do międzypokoleniowych zespołów, rosnącej specjalizacji oraz wydłużającego się wieku produkcyjnego. Skuteczne reagowanie na te zmiany pozwoli organizacjom budować silniejszą markę pracodawcy i zwiększać zaangażowanie pracowników. Jeśli chcesz zrobić pierwszy krok w kierunku tych zmian i zacząć dbać o dobrostan pracowników w swojej firmie, skontaktuj się z nami.